要化股权激励的“砒霜”为“蜜糖”,你至少得搞明白这四件事(上)

股权激励是企业为了人才管理而设的重要的长期激励形式之一。如今,股权激励不止适用于企业内部员工,还可以被广泛地运用于激励合作伙伴,甚至是投资方。特别要注意的是,股权激励所带来的“好处”很难被衡量,而它一旦产生“副作用”,对于企业来说就是一件花了钱还不讨好的事了。

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股权到底是个什么东西?

一、上来为什么要讲基本概念呢?

因为“股权激励”给出去的是股权,如果你不知道这个行为代表什么,那你就没有办法衡量到底要给出去多少,也没有办法衡量对象究竟得到了什么。

股权的定义:

· 法律定义:指股东因为出资而取得的,依法定或者公司章程规定,被允许参与实务,并在公司中享受财产利益。股权是一种具有可转让性的权利。

· 管理学定义:基于股东资格而享有的,从公司获取经济利益,并参与公司经营管理的权利。

看了这两个定义,你可能会感叹一句:果然还是管理学比较说人话啊……不过,比起干巴巴的定义,股权所包含的具体权利可能更有助于你理解它的“轻重与多少”。

股权最基本的十项权利包括:

一、财 产 收 益 权
财产收益权又包括:

· 股息红利分配请求权。作为股东,可以获得分红、分配。一般根据公司的股东会/董事会,结合今年的利润状况,提取完了之后分配。

· 剩余财产的分配行使权。当公司解散或者注销,清算完后还有剩余的,可以根据股权比例要求来分配。

· 股权转让权和质押权。股权虽然有价值,但是不转让,它永远只是一个数字而已。转让的时候才能够“套现”,变成现金。另外,股权也可以做质押,为自己的债券做担保融资。

· 股权继承权。它就像一项财产,可以继承。很多情况下,股权是禁售的,但是禁售都有例外,比如继承或者司法处理。

二、参 与 重 大 决 策 权
股东可以管理公司,有参与重大决策的权利,包括:

· 章程制定修改权。章程是每个公司的《宪法》,由投资者来定。延伸出来的还有随着公司经营的变化,对公司章程制定的修改权。

· 出席股东会议或者股东大会的会议权。股东有权出席、发表意见,并且公司必须要通知到每位,告知议程,这在《公司法》中都有要求。

· 投票表决权

· 提议权。10%以上表决权的股东,可以提议召开“临时股东会议”。

· 提案权。单独或者合计超过3%以上的股东,可以在股东大会召开前10日提出“临时提案”,并且提交给董事会。提案权不能召开会议,但可以在确定召开的会议中加进提案。股东不一定是一个人,10个人加起来3%也可以。

三、选 择 管 理 权
《公司法》和章程都规定了,董事监事是由股东大会或者董事会选取决定的。但并不是所有股东都可以直接参与管理。

注意!由于股东有更换董事会的选举权,要特别注意。比如本来公司是两个朋友一起做的,股权对半分,一人50%,分别任董事长和总经理。但是如果股权有分出去,报酬是由股东会定的,他们有更换董事监事或者报酬的权利。
四、知 情 权
很多公司的财务账册有好几套,内部一套,银行一套,其它数据一套。但是一旦你的股权出去以后,这个“多账本”的权利也出去了,这就属于知情权。

知情权主要是有限公司,其股东有权查阅、复制公司章程,股东会议记录,董事会会议记录,监事会议记录,以及财务会计报告。同时,股东还有权查阅公司的会计账簿。

但《公司法》又规定,会计帐簿只能查询,不能复制。在司法案例中一般还会要求只准本人看,因为一般不懂会计的人也看不懂账簿。

五、优 先 购 买 权
某一个股东出让股权时,同等价格下,其他股东有优先购买权,相对普通第三人可以优先购买。

六、异 议 权
新《公司法》框架下,包括:异议股东的回购请求权,即股东可以要求公司强行回购,之前《公司法》对于回购基本是禁止的。

强行回购主要有三种情形:

· 公司连续五年不向股东分配利润,并且五年都是盈利的。投资的主要目的是为了收益,赚钱又不分,股东就可以要求公司强行回购。

· 公司合并分立转让主要资产。这属于公司的重大变化,如果股东会的 2/3 都同意了要分立合并,要转让,那么股东也没有办法阻止。但是这时候可以要求公司回购股份。

· 公司面临解散的情况下,本来股东可以拿剩余财产退出,但其它股东通过决议要延续这个公司,这时候可以提出来要求公司回购。

理论上这三种情况都可以回购,但在目前司法实践下比较难实施,因为对价格没有很好指导。作为实践来说一般会进行评估,要求它以公允的价格回购。

注意!决议通过之日起60日内,股东如果不能和公司达成股权收购协议的,可以在90日内向人民法院提起诉讼。但最终价格怎么确定,现在还是一个司法难点。
七、权 利 损 害 救 济 权
股东会的决议在有些情况下会有违法、违反公司章程的嫌疑。如果股东会召开时没有通知到每个股东,也没有确认会议议程。或是开股东会时,临时决定一个重大事项,之前完全没有听闻,那么股东可以要求撤销,或者要求无效。

股东如果发起诉讼有两种形式,代表诉讼和直接诉讼。

· 代表诉讼:代表诉讼对股东的股权比例要求是1%以上,且同时连续180日持有,也可以是两个人加起来1%。

哪些条件下可以代表股东做诉讼?如果股东向董事提出要求做一些维护公司利益的正常诉讼,但董事、监事都没有处理就拒绝,或者是收到请求后30日内都没有行为,可以单独以股东名义提起诉讼。但如果打赢了官司,拿了钱回去要归股东所有,这叫做股东代表。

· 股东直接诉讼则对股东的持股比例没有限制,维护的是股东的利益(而非公司利益)。蕴含的意思是,你们要这么干,我也不管你,但你要把损害的利益赔给我。

八、监 督 权 与 执 行 权
如果是股份有限公司,股东有权查阅公司章程,股东名册,公司债券存根,股东大会会议记录,董事会会议记录,监事会议记录,财务会计报表;并且还有权给公司的经营提出建议或者咨询。

九、违 法 行 为 阻 止 权
阻止权包括比如对股东会的决议要求撤销,或是要求确认无效。股东会通过某项决议,最终确认这个股东会无效,决议的行为无法落实,这就是违法行为的阻止权。

十、请 求 解 散 权
这是最厉害的一项权利。公司在发生经营困难、管理困难,或者会使股东利益受到巨大损失,并且通过其它途径不能解决的。这时候,有10%以上表决权的股东,可以立即请求解散公司,行使资产分配权。

这十种权利,归根到底是四种权利:战略收益权、延伸权、管理权、实施权。所以,作为公司,你给出去的其实是这些权利,而作为股权激励的对象,你也应该明白,你得到的是这些,不仅是原来想的“分红”。

这十项权利在股权激励中,并不一定全部给出去。因为新《公司法》有规定,可以对股东权利进行限制。另外,如果给的不是实股,而是虚拟股,那么只包含部分权利。

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股权激励的矛盾点集中在哪些地方?

股权激励中比较容易出问题的,矛盾多发地,主要集中在以下九项:

一、股 权 激 励 是 什 么 ?
股权激励是企业为了留住核心人才,推出的长期激励机制。意在给一些股东权利,让对方成为企业的共同体,从而实现企业的长远目标。事实上现在的股权激励已经比这个概念更大,不仅是对员工的激励,还包括企业的长期合作伙伴,投资者等。

我经常给企业举一个Facebook发生在2005年的例子。一个刷墙工给FB总部做墙面装饰,公司那时很穷,小扎就问他,你要8000美金还是要8000股,现金我们可能不一定付得出来。刷墙工说,那就拿8000股吧。最终当Facebook上市的时候,他手里的股票暴涨到2亿美金。但这其实不算股权激励,严格来讲,是一笔债权,后来债转股。

在面对企业员工的时候,我们可以说,你看,股权最终可能会发生这么大的变化,从8000美金到了2亿美金。但同时也说明,每一个企业家在做股权激励时都要注意,你当时给出去的可能是一笔巨额财产。不要从公司目前情况去看觉得太少了,一点激励效果也没有。将来5%变成几千万人民币,甚至上亿的时候,你就会觉得当时给多了。

股权激励有以下四种形式:

· 第一种,持有股权。即把公司在工商局注册的部分给出去。持有股权又有两种方式,一种是直接给到激励的对象,或是间接持股,放在一个壳里面。但无论怎样,都可以在工商局查到,这是完整意义上的股权。

· 第二种,虚拟股权。虚拟股权实际上不是股权,而是股权的某一种权利,比如在年底时享有分红权。基本上虚拟股权只享有分红权,而且工商局也不认可股东身份。

· 第三种,期权。期权又叫“认股权”,当你拥有这个权利的时候并未拥有任何股份,只是在某些条件达成情况下,有权以某一价格购买某一上限的股份。

期权激励可以是目标对人,也可以是目标对全员的激励。

· 目标对人的股权激励:激励对象需要年度界定、考核结果均达到合格以上。比如总共将10个人列为股权激励的对象,纳入这个计划。只要任何一个人达到我列出考核的要求,就可以获得股权激励行权的机会。

· 目标对全员的股权激励:比如目标是营业额达到1亿人民币,激励对象是全员。要么目标达成,大家都有行权的机会,要不然大家都没有。

期权里还涉及到认股时确定价格的问题。在非上市公司和上市公司之间,价格的区别特别大。

举个栗子SN 在2010年的时候做过股权激励,目标是达到两个数字:营业额每年增长超过20%,净利润超过25%。只要达到这两个要求,被激励的200多员工,就可以以14.5元的价格来行权。结果第一年、第二年公司的效益非常好,都实现了这两个目标,但是没有人行权,因为它是一个上市公司,二级市场上的价格从来没有高于14.5元,他去买股票只要12元。所以有一个隐含条件,公司的股票要高于行权的价格,才有人会来行权。SN这个例子是完全失败的股权激励计划。话说回来,上市公司定价时,至少有一个公允价格的比较。但如果是非上市公司,怎么判断14.5元是高了还是低了?答:没有准确的办法。
· 第四种,“虚拟股权+期权”的组合。因为纯期权的话,高管都不相信将来会给他们实现,没有信心。所以这样的组合是通过虚拟股权的分红权,在经济利益上有保障,同时加一点期权进去,这样有对未来“面包”的期望。

二、股 权 的 取 得 方 式
根据形式的不同:

· 第一种是直接出资。既然你要取得股权,无论是持有股权也好,或者是将来的期权也好,都必须要花钱;

· 第二种,借款人。这种创业公司会经常碰到,作为激励对象来说,想要股权,但手头钱不充裕,所有就有一种借款的形式,比如去银行用股权做质押,融资担保。

注意如果是上市公司,股权激励管理办法明确,不得为股权激励对象提供贷款或者任何财务资助。但如果是普通公司,无论是公司借款、原有股东借款,或者是银行融资,都可以。现在有专门的机构,给你做股权激励配套计划。
· 第三种,无需出资。其实就是老股东送,不用本金。在这种情况下,可以把股权激励的比例降低,比如本来给1%的,现在减半为0.5%。

三、股 权 的 持 股 比 例
一种是直接持股。公司把工商局登记的股份,分给股权激励对象。这些股东是享有完整的10项权利。如果这些持有股份的员工要走,就会发生股权变化。

如果正好赶上公司要上市的时候,就需要重新修改申报材料上报,公司会受到影响。上市以后,二级市场上过于频繁的减持,对整个公司的形象也会有较大的影响,甚至引起股价下跌。直接持股对员工来说比较好,但对公司来说还是要慎重。

除了直接持股,还有间接持股的方式。

间接持股是把用于股权激励的股份拿出来,装到一个壳里面,基本上用的是有限合伙。老板和高管担任股东,其他作为有限合伙人。有限合伙的控制权还是在老板手里。

但有限合伙有50人的上限,而且会产生两个税费。每个地方对此的政策不一样,需要税务专家来具体看会产生多少税务成本。

现在间接持股除了有限合伙、股东合伙和有限公司以外,又衍化出了其它三种形式,信托、资管和基金。这些形式会更复杂一些,但是很多上市公司要考虑。在市场上,间接持股比较多。

四、股 权 激 励 的 退 出 方 式
退出机制关系到最终怎样实现利益,除了平常的分红外,怎么样退出。上市的情况很容易退出,到二级市场减持就可以了。但非上市的情况下,退出就有好几种方式。

首先,设定退出的条件和比例。行权有条件,退出也一样,公司可以设定目标条件和比例。在目标达成情况下,允许3%或者4%的退出。

非上市公司一般是原股东回购,自己交易比较难。公司也可以设定在目标达不到的情况下,按照每年10%的回报率,股东无条件回购。

还有一种情况是强制退出。股权激励对象,如果不遵守、违反公司纪律,比如泄露商业秘密,可以强制让其退出。

注意回赎权是针对持有股的,可以行使回赎权,得到本金。如果持有期限不满,或者出现了重大违反法律、公司纪律行为,虚拟股将被没收。如果虚拟股份没有进行任何登记,就直接没收的,可以去法院通过司法途径确认应该拥有这些权利。
五、哪 些 企 业 适 合 做 股 权 激 励 ?
三类企业是比较适合的。

1. 身处竞争性行业有必要做,如果企业本身处于垄断地位,那就没有必要做股权激励了,效果也不明显。

2. 成长性良好的企业。如果企业成立时间比较久,处于稳定期,没有大的改变,也没有必要做激励。

3. 产权明晰的企业。如果产权不清晰,会导致股权结构变化以后出现很多纠纷。一般来说,计划挂牌或者股改的公司,股权结构是清楚的,比较适合做股权激励项目。

六、股 权 激 励 的 对 象
· 第一种,定岗。按照岗位来,高管或者技术人员,甚至全员。但全员的坏处也比较多,因为普通员工的变化比较大,激励作用不会很大,也没有这个必要。如果公司人员不是特别多,基本上都是技术,就要好好考虑。

· 第二种,定员。比如设定一个三年以上,不论岗位的条件。只要三年以上的,或者三年以上考核合格的,就属于定员的范围。

· 第三种,投资者。属于非传统意义上的股权激励,比如,达到某些条件的话,投资人占的股份可以再增加、价格可以降低,可以有行权的机会。这种方式也可以用来“激励”行业合作者,比如当一年合作量达到多少的时候,公司可以适当给股份,实际上还是拿股权置换。

注意一般非上市公司可以随便定激励对象,但在上市公司股权激励管理办法当中就有对象的要求,一般是董事、监事、高管,核心技术人员,或者公司认为应该激励的其他员工。除了两类人员:1、独立董事,要保持其独立性;2、有污点记录的人员。
七、股 权 激 励 的 准 备 工 作
股权激励不是说做就做的,需要很多准备工作。

1. 宣讲。怎么样让股权激励能够最大化、让员工相信,少不了宣讲。

2. 宣讲之后做调查。首先要让员工了解,这个尽职调整是针对企业本身,目前的规模,资产情况,市场情况和同行业情况。调查的目的,主要是为了看有没有做股权激励的必要。以及,如果要做,多少比例合适,哪些人员合适。

3. 访谈调研,对可能要成为股权激励对象的人员,了解他的想法。激励了小部分人,打击了大部分人,这样的股权激励计划是不可取的。因为如果你定的范围很小,导致不在内的人消极怠工,这个股权激励计划最终还是副作用大于正作用,所以访谈调研很关键。

4. 制定完善的制度。股权激励在很多情况下是要考核的,前提是要有制度,所以要完善公司的治理结构和管理制度。

这是在做股权激励之前需要考虑的四点,做完之后,如果发现公司确实不需要做股权激励,那就不做了,或者今年不适合,过两年再做。

八、股 权 激 励 的 数 量 和 来 源
这个问题没有明确的标准答案,只能是根据经验来。一般认为不要超过总股本的10% – 15%,毕竟很多公司要引进风投,合伙团队也要占股。将来如果不够,还可以定增,再增加股本。并且,每个激励对象最好不要超过总股本的1%,以避免个人持有过多股份。上市公司有严格的上限规定,总的不能超过10%,个人超过1%要获得股东大会的特别批准。

在收益方面,激励带来的收益增加部分,最好不要超过员工个人年收益的30%。因为如果这部分红利比他原来的薪水高很多倍,等激励计划一结束,这个人还有什么动力去做事情呢?

九、股 权 激 励 的 体 系
事实上股权激励是一个体系,从一开始调查到完善制度,期间可能还要做调整和修改。有的计划从始至终员工都没有受益,这种就是失败案例。关于股权激励计划的终点,至少要有一个机制,在过程中去考核员工是否能达到,或者能否强制退出。另外,还要考虑突发状况、上市准备的应对。

结束语
最近几年,“股权”已成为热词,不绝于耳,常见的“股权激励”、“股权融资”、“股权投资”、“股权众筹”等等。虽然常见,但仍然表现为碎片化、浅表化,深入理解的不是很多,应用的也比较粗旷,系统掌握并有效运用的更是少数。

“股权”是与我们每个人都有关系,每一位都应该运用“股权”,实现人生理想。世界上著名的大企业,都拥有卓越的组织系统,没有哪一家组织是单纯依靠企业自身利润的积累发展起来的,没有哪一家不是通过资本运营发展起来的,只是在不同的阶段用相同或不同的资本运营方式而已。

而股权策略应用于组织经营,常见于“股权结构设计”和“股权激励”,前者保障企业做大以后,组织发展的稳定性;后者用于“团队激励”,让原有核心团队成为企业的主人,同时吸引更多的优秀人才加入团队。股权从宏观层面是指“股权战略布局” 股权战略的运用,则是提高企业组织的成长性,保障企业资本运作的战略布局,实现跨越式发展。