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【老板必读-干货】股权激励十九问(中)

5.股权激励有哪些形式?企业应如何运用这些形式?

股权激励的形式多样,大体可分为三类:

(1)直接授予激励对象股权;让激励对象成为公司股东,直接持有公司的股权,激励对象达到一定条件后,享受公司的利润分配。

(2)间接授予激励对象股权;设定持股平台,激励对象通过持股平台间接持有公司一定的股权,激励对象达到一定条件后,通过持股平台享受公司的收益。

(3)给予激励对象的股权增值收益;激励对象并未持有公司的股权,公司和激励对象签署协议,激励对象达到一定条件后,公司根据双方的约定,将股权增值收益分配各激励对象。

如何运用:公司在不同的发展阶段,结合公司股东的偏好,可以选择不同的激励方式。在企业创始之初,企业规模小,人数较少的情况下,可采取第一种方式。随着企业发展规模的增大,通常会搭建持股平台,通过间接授予激励对象股权的方式开展股权激励。当然,有的企业所属行业属于人员流动性比较大的行业,或者在资本市场影响力较大,搭建持股平台需要履行一系列审批手续,或者公司股东不愿意稀释股权,就可以采用给予激励对象的股权增值收益的方式,开展股权激励。

因此,采用何种方式的股权激励,要结合企业的发展阶段、发展规模,以及股东的偏好,来进行确定,甚至在企业的不同发展阶段,采取不同的激励方式,而非一味的采用某种方式进行股权激励。

6.进行股权激励需要注意的问题有哪些?

(1)激励股权池预留多大合适?

创业初期,公司一般会预留一部分股权作为激励股权池,用于未来实施股权激励。股权池的大小没有明确的规定,按照硅谷的做法,股权池通常占公司股权的10%至20%。股权池不宜过大或过小,过大将直接影响创始人的利益,毕竟这部分股权池最初是由公司创始人或者创始股东让渡出来的;股权池过小,可能实施一轮或者两轮激励计划之后,股权池就全部发放完毕了,未来若要吸引或者激励新的核心员工,则需要让渡新的股权,直接导致公司原有股东和投资人的股权被稀释。

(2)实行现金激励还是股权激励?

并非所有员工(甚至是核心员工)都能够目光长远,能够看到股权激励在未来能够带来的潜在巨大经济利益。很多人基于现实的考量,往往更看重薪资的升幅、奖金的多寡,他们要的是实实在在的即时能够获得的利益。对于这些人,给他们发放再多的激励股权,也许只只能落得个“我本将心向明月,奈何明月照沟渠”。因此,创业者应当时刻谨记,激励方式要因人而异,做好充分沟通,基本原则是少数关键人员做股权激励,其他人员做现金绩效奖励。

(3)如何抓住实施股权激励的时机?

创业初期,公司价值不明显,如果创始人一开始就慷慨解囊,给员工发放激励股权,其收效甚微。但是对那些从创业伊始就与公司相濡以沫、携手共济、风雨同舟的创业元老或者公司栋梁,如果他们也有一颗创业的心,那么应当看准时机及时给他们发放激励股权,千万不要等他们心灰意冷、另择他木而栖时,才追悔莫及。

7.股票期权与限制性股票模式有什么区别?

 

8.股权激励对企业、股东各有什么影响?

(一)对企业的影响

股权激励对企业的影响长远来说是比较积极和正面的,主要体现在:

(1)有利于更好地吸引并留住核心人力资本。

企业每个部门都有相应的核心人力资本。授予核心人力资本以股权或期权,能够提供较好的内部竞争氛围,激励人力资本最大限度地供给。同时,由于股权和期权强调未来,公司能够留住绩效高、能力强的核心人力资本。

(2)充分刺激和调动经理人积极性和创造力。

股权激励计划将经理人的利益与企业的盈利捆绑在一起,使经理人自发自觉地为企业创造利润,最大化地贡献自己的才智。

(3)有效降低企业经营成本并利润。

国内外的实践证明,实施股权激励计划后,经理人的主人意识增强,工作积极性均会大幅提高,往往能够通过积极的管理有效地降低企业经营成本并提高利润。

(二)对现有股东的影响

(1)稀释股权,降低现股东持股比例

期权的授予其结果必然使现股东的股权得到稀释,是原先相对集中的股权变为分散,现股东的控制权在一定程度上将会削弱。

(2)引入监督,经营管理和利润分配的透明化及民主程度要求提高

根据我国公司法规定,公司股东(不论持股比例多少)依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利,具体而言,股东还享有:股东会表决权、查阅公司章程、文件和财务报告、会计帐簿的权利、分红权、以及对其他股东出让股权的优先认购权等诸多权利。

因此,股权分散化导致的结果必然是对现有股东的经营管理带来监督。在此情况下,公司的经营管理及利润分配等都应当走向规范化、透明化,重大事项的决策应当民主化。以往“家长制”、“一言堂”的管理模式需要逐步改变。

(3)带来潜在的纠纷风险

既然股权由集中转为分散,股东对公司经营管理、持续发展的思路就有可能出现分歧,股东之间出现矛盾并导致纠纷的风险就大大提高。

9.上市之前股权激励计划制定中,需要注意哪些问题?

(1)尽量不要选择期权方式作为股权激励计划的方式

(2)股权激励要跟企业内部考核机制配套实施,保密制度、法人治理结构、议事规则等各项制度方面都要有相关保障措施保证股权激励的落实。

(3)用于激励的股权比例不能过大,不能导致实际控制权转移;

(4)不正规的股权激励计划容易导致股权不清晰而成为IPO的实质性障碍,因此尽量避免采用信托、代持等方式;

(5)以增资方式获得股权的股权激励方式应该注意,增资价格不低于每股净资产

(6)加上股权激励的人数改制时股东总数不得高于200人,不要全员持股

(7)股权激励实施中须注意相关税务问题

(8)对于企业自身已经设立股权激励机制的,需要按照上市的要求进行规范

(9)设立高管持股,需要考虑以下风险。

拟上市企业如果上市前进行了股权激励,且股权实际过户给高管个人,则可能会产生以下问题与风险,需予以关注。

1)辞职、离职或辞退情况对于股权如何处理;

2)高管成为股东后难以管理;

3)难以起到长效激励的作用;

4)新加盟的高管或公司引进高管的激励股权来源问题;

5)终止原承诺造成高管对公司或大股东的产生不信任和怀疑;

6)终止后的补偿方案如果不能使得高管满意,则新的方案容易引发内部心理上的对抗,影响工作积极性;

7)死亡/离婚或刑事处理,能否继承。

(10)拟上市公司的股权激励计划最好在上市之前就完成

(11)拟上市公司实施股权激励计划应该合理测算股权激励计划的成本

(12)在申报前6个月,尽量不要再股权调整

10.创业早期的员工股权激励计划需要注意哪些问题?

(1)激励计划的方式:是选择股权还是选择期权是一个核心问题;创业初期,如将企业股权直接分配,则员工在第一时间即登记为公司股东;如选择的是期权,则参与员工有权在未来特定的时间或在特定条件满足的情况下,以特定的价格购买特定股权的权利,待员工行权后才会直接登记为股权。

(2)激励计划的比例:创始人需要综合考虑激励计划占公司总股本的比例安排,对于现有员工以及未来新加入的员工是否足够需要有所预判。

(3)退出机制:创始人在制定激励计划的同时即应设计好退出机制并与员工明确约定,以免退出时产生不必要的纠纷。退出机制通常包括员工将股权变现的方式、员工离职时所持有的激励股权的处理(如继续持有抑或回购等)。

(4)法规的限制:在中国现行法规体系下,股权与注册资本对应,对于非上市内资公司而言,设定期权安排在灵活性上会有一些限制;如果企业搭建的是境外架构(比如VIE架构),在期权设置上就会较为灵活,境外公司可以预留一部分普通股作为期权池(ESOP Pool),当员工行使期权时,公司将该部分普通股发行给该员工,并将员工登记为公司股东。

11.股权纠纷的类型有那些?

 

12.股权战略有哪几大模块?

股权战略共分为五大模块

  • 股权设计
  • 股权融资设计
  • 股权激励设计
  • 资本运作中的股权安排
  • 股权运作

13.股权激励是做加法还是做减法?

定来源,即增发的股份从哪里来,有两种方式:做减法和做加法。

做减法是指把原有的100%股份逐步释放出去。实践中,大多数企业会采用这一方式。

做减法的激励方式,等于把原有股份当作一个固定的存量,然后不断向外分发,其结果自然是原有的存量越来越少,会使公司越做死得越快。

例如,公司有100%的股份,给了CEO张三5%,原创股东还剩下95%的股份。张三拿到注册股后,带着这5%的股份离开了。李四接任CEO后,通过两年的努力也拿到了5%的股份,当他决定转行去做别的生意后,又带走了5%的股份……就这样,不断的人来人往,带走股份,总有一天股份会变成零。而且,能够分到股份受到激励的人非常有限,因此这并不是一种科学的分配方法。

做加法也叫做“虚拟转换法”“无中生有法”。

做加法,是将原有股份虚拟成100股,如果要给激励对象股权,那么就在原有100股的基础上增加股数。例如,如果要给CEO5股,那么就在100股的基础上加上5股,总股数变成105股。以此类推。

这种做法的好处有很多,最主要的是能解决激励对象获取股份后不思进取的问题。因为能人的股数是不断增加的,而不能为企业继续创造价值的人的股份绝对值是不变的,但实际上分红比例在不断减少。

换言之,如果你不努力,公司会给比你努力的人股份,就会有更多的股东进来稀释你的股份,这样你的分红比例就会慢慢变小。因此,这种方式会促使被激励者更加努力工作,争取多做贡献,多赚取股数,从而增加分红比例。

所以,增发股份不能做减法,而是要做加法。还是上述例子,张三如果离职了,到工商局注册时,他的股份不是5%而是4.76%。张三离开带走了5股的分红,李四经过努力拿到了这5股,那么公司总分红股数就变为110股。假设有20个CEO都来公司走上一圈,每个人都能拿到5股,做加法的结果是总分红股数变成200股;做减法的结果是,20个CEO拿走股份离开,公司的总股份就是0了。

这是改变游戏规则的做法,效果很好。我将其总结为“功者有其股”,也就是说,股份永远给对企业有贡献的人,应该留给那些正在为公司创造价值的人,谁创造的价值多,股份就应该多给他。在我看来,员工持有的公司股数是分子,公司分红的总股数是分母,分母可以不断加大,但如果分子不变,其值就越小。假设CEO拿着股份离开公司了,那他的股份就会不断被稀释。

所以,做股权激励方案时不要再用百分比了,一定要首先确立公司股份虚拟为多少股,打算增发多少股,而不是拿出多少股来进行激励。拿出多少股叫做减法,增发多少股叫做加法。

把做加法学会了,做股权激励就能规避很多风险,而且这种方法都是在职分红股激励,不用到工商局注册,几乎没有任何风险。从做减法到做加法,这是一个重要的改变。

当然,从专业的角度来讲,股份来源还有大股东转让、二级市场回购等方式,但无论如何,企业家要想使股权激励能够长期有效,就一定要做加法,做增量。