股权应该激励哪些人?——详解股权激励定人原则(附案例)

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哪些人需要激励,这是股权激励方案首先要重视和解决的问题。

  做股权激励的目的是激励人,即通过股权的这个纽带把高管和核心技术(业务)人员连接在一起,形成利益和命运共同体,使他们积极主动的去工作。而股权作为企业的稀缺资源,一定要把它花在刀刃上。换句话说,有限的股权用在有限的人身上。

  有限的人,主要是公司的经理层,加之骨干员工。那么,如何框定这些人,当股票池一定的情况下,应该激励哪些人?

  奖励历史贡献者

  中国历史上有两个开国皇帝,宋朝的赵匡胤和明代的朱元璋,他们对待过去的功臣的态度和处理手段却截然相反。

  赵匡胤为了防止出现分裂割据的局面,加强中央集权统治,在酒席上,以高官厚禄为条件,解除将领们的兵权,也就是著名的“杯酒释兵权”。

  而朱元璋的做法则相反,民间传说,朱元璋对和他同甘苦共患难的开国大臣起了疑心,深恐他们谋反夺取他的皇位,为除后患,朱元璋制造了“火烧庆功楼”事件:摆下宴席邀诸位文武功臣们前来赴宴庆功,大家喝得酩酊大醉时,朱元璋便借口起身离席,暗地里借机引火烧楼,赴宴功臣以及侍卫宫女数千人,全部葬身火海。

  作为企业,我们如何对待那些和老板们一路走来的老员工。一种观点认为,这些老员工,体力不支,学习能力跟不上,特别是他们缺乏狼性精神,适应不了企业的发展,理应“火烧功臣楼”,一并解除劳动合同了事;一种意见是对待这些功臣,应当彰显企业的价值观,“一个不尊重英雄的民族,绝不会英雄辈出”,没有这些功臣们昨天的努力,就不会有企业今天成就,要学习赵匡胤,可以通过“杯酒释兵权”的方式,给这些功臣们些“金银”(实股)。我们在设计股权激励方案当中,大多采取的是“杯酒释兵权”的方式。

  激励现时奋斗者

  这个问题很简单,我们在平时的实践中也很容易做到。因为无论是作为设计师的我们,还是企业的掌舵人老板,都很清楚,总裁、副总、总监等这些现时奋斗者,他们工作在第一线,为企业打拼,也正在为企业创造价值,理所当然的应当作为激励对象。只是我们应当根据企业所处的行业或者企业性质等因素,划定这些现时奋斗者应当包括总监以上呢,还是厂长以上呢,则需要在充分尽调的基础上因“企”制宜。

  吸引未来和潜在人才

  企业要发展,产品要迭代,技术要革新,在发挥现有人才的同时,离不开吸引未来人和潜在人才。

  俗话说,“栽好梧桐树,引得凤凰来。”

  在实际操作中,我们会在目标企业的股权架构当中,设立一个股权池,用于未来员工的激励。西姆的客户中有一家做旅游地产的企业找我们为之做股权激励方案。该公司处于发展初期,甚至连公司还没有在法律意义上设立。大股东就要求我们,在搭建股权架构的时候,留有10%股权池,用于现有员工和未来员工的激励。

  这样做有两种好处,一个是对于尚不符合当下激励条件的员工,给他们一个期待和标准,让他们知道努力和奋斗的方向。今天不符合条件,不能成为被激励对象,但不代表明天他们还不会成为激励对象,也许是级别不够,也许是时间不够,但一定要让他们知道没有成为激励对象的原因是什么。其次是吸引外部人才也有很大的作用。比如说,内部员工会把公司激励制度告诉他的同学或者前同事,我们公司有股权激励方案,并留有股权池,你来了可以获得公司股份。或者招聘的时候,明确告诉那些对于股权在乎的应聘者,公司的股权池放在那,只要你努力,或者对自己有足够的信心,你就可能成为公司的合伙人。

  案例

  上海某电子科技有限公司,是一家专门从事现代智能化系列产品研究、开发和生产的高科技初创企业。目前公司正在研发新一代的小区门禁系统,以提升门禁系统的智能性和稳定性,并大大降低门禁系统的生产和安装成本。通过新一代系统的产品优势和成本优势,公司计划于未来两年内在全国各地的小区进行产品的推广,以求在市场上取得一席之地。所以,公司希望借助股权激励制度来调动员工的的积极性和能动性,以实现新系统的研究和开发。该股权激励方案确定的激励对象为:(1)总监级以上管理人员;(2)技术负责人研发专家。由于公司刚处于初创期,也处于新产品和新技术的研究开发期间,所以将激励对象定为高级管理人员以及核心技术人员。

  公司考虑到未来的发展需要,特地在搭建股权架构时候,将员工持股平台的比例定为20%。首次激励用来13.6%,即上述所列人员。余下的6.4%用于未来人才的激励。

  绑定上下游和企业重要利益相关者

  在西姆做过的案例当中,汉固达是一个比较典型的通过绑定利益相关者而迅速成长的企业,我们打造的大合伙人制度被相关媒体广为报道。

  案例

  从上图看出,汉固达商城,是永康市中马机电设备有限公司联合8大五金机电制造商(其中中坚科技是上市公司)和24位全国一线五金机电代理商共同成立的:专业级五金机电新零售交易平台,各地代理商原有业务年销售额总和超过30亿元,所以在平台成立正式运营1年内,仅8个品牌在6个月不到的时间内销售了9000多万,开发加盟店1000余家,更换加盟店门头近600个,是国内五金机电行业最大的销售渠道之一。为汉固达商城的发展提供强有力的线下销售、推广和维修服务渠道。其商业模式为O2O和F2C。

  汉固达股权架构设计最大的亮点是把利益相关方都拉进来了,形成一个利益共同体,也就是媒体上报道的“大合伙人制”。公司是结合了发起人股东(创始人)、供应商、经销商、合作方以及公司员工等全体利益相关方的一个平台,因此股权激励需要兼顾各方利益。其中,供应商、经销商、合作方是外部股东,是利益相关方。

  该方案经过不到两年的印证,汉固达由注册资本1000万元(认缴)的普通电商企业发展到现在估值达到5亿元的平台公司,在行业内具有一定的影响力。

  案例

  还有耳熟能详的例子就是泸州老窖。

  类似泸州老窖这样的公司,拥有较高的品牌价值。但一个公司光有品牌是不够的,还需要把这个品牌落地。谁来落地,除了经销商,没有人能替代。于是,泸州老窖给经销商实施了股权激励。当时给的期权股价为5.8元,按照经销商的采购量,每年折算为一定的期权给他们,也就是行权条件,连续给了3年。

  对经销商来说,这个期权的意义是什么呢?就是在于差价。而且最大的好处就是免去了资金占用。现在我掏钱买股票,可能涨也可能跌,跌了我的本金就套牢在里面了,还有损失,涨了我有回报,涨的时候没有套现我的钱依然压在里面了。选择期权的好处就是不需要出钱。什么时候需要出钱呢?就是涨到了10元、20元的时候,当你要行权的时候才出钱。股价已经涨了之后,经销商可以掏钱买了,对经销商来说,省去了很多风险。到了股价20多的时候,经销商买了,净赚了20减去5.8的这个差价。所以从这个角度讲期权的本质就是保留了这个认购价。

  上海有一家经销商,获得期权之后,把架上的其它酒都撤了,专门卖泸州老窖。结果不到一千多万元的销售额,行权之后,身价接近一个亿。不仅仅泸州老窖卖出了业绩,经销商也得到了实惠。

  综上,除了考虑公司和员工外,公司的外部资源方也可以成为股权激励的对象范围,如上游的供应商、下游的经销商、其他战略合作伙伴等。如果可以将上下游紧密捆绑在一起,就能形成一条产业链,并给公司带来价格和资源方面的优势。其他战略合作伙伴能够给带公司带来更多的资源和市场。