员工股权激励的心法和干法

在创业公司实施员工股权激励时,进入机制能够让激励方案发挥效果,而股权激励的退出机制,即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等,避免在员工离职时出现不必要的纠纷。

一、员工股权激励的心法
在这里要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。激励的初衷,顾名思义,首要目的是为了激励员工。股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

二、员工股权激励的干法
员工股权激励的核心环节,与合伙人股权设计一样,大体可以分为进入机制与退出机制两部分。
1.进入机制
股权激励的进入机制环节,我们主要讨论以下五点:
(1)定时
部分企业在公司初创阶段,就开始大量发放期权,甚至进行全员持股。对于公司核心的合伙人团队,碰到合适的人,经过磨合期,就可以开始发放股权。但是,对于非合伙人层面的员工,过早发放股权,激励效果很差,甚至会被认为是画大饼,起到负面激励效果。

因此,公司最好是走到一定阶段后,实施股权激励的效果会比较好;要控制发放的节奏与进度,为后续进入的团队预留期权发放空间(比如,按照上市前发4批计算);全员持股可以成为企业的选择方向,但最好是先解决第一梯队,再解决第二梯队,最后普惠制解决第三梯队,形成示范效应。这样既可以达到激励效果,又控制好激励成本;股权激励是中长期激励,激励对象的选择,最好先恋爱,再结婚,与公司经过一段时间的磨合期。

(2)定人
股权激励的参与方,有合伙人,中高层管理人员(VP,总监等),骨干员工与外部顾问。
合伙人主要拿限制性股权,不参与期权分配。但是,如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配,也可以给合伙人增发一部分期权。中高层管理人员是拿期权的主要人群。

(3)定量
经常有创业朋友问,我刚招了个技术人员,我应该给他配多少期权?
这种问题没法有一刀切的答案。首先,技术人员分很多种,有技术人员,有技术大拿,有技术合伙人;其次,就是同一个技术合伙人,在技术驱动型公司与在销售驱动型公司,他拿的期权也可能有很大差别。(4)定价
有朋友问到,员工拿期权,是否需要掏钱?是否免费发放?
(1)员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱,员工对待的心态会差别很大;(2)与投资人完全掏钱买股权不同,员工拿期权的逻辑是,掏一小部分钱,加上长期参与创业赚股权。因此,员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。期权发放的过程,是要让员工意识到,期权本身很值钱,但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少,是因为公司对他是有预期的,是基于他会长期参与创业的,他打个酱油即跑路,公司把他的期权回购是合情合理,员工也是可接受的。
不妥的期权发放是,免费给员工发期权,员工也认为期权本身就不值钱,签期权协议像是签卖身契。员工中途掉链子离职了,也不认为期权应该收回,100%该给他。公司赔了股权,没带来激励,甚至惹一身官司。

2.激励期权的退出机制
一起员工股权退出事件发生在华为
根据媒体报道,在华为奋斗了近10年,立下汗马功劳的刘平在2002年要求变现在华为的“股权”,公司按照他实际掏付的购股价格354万元原价回购了他的“股权”。刘平认为不公,将老东家华为告上法庭,要求按照其持股比例可参与分配的净资产+未分配利润分配来变现股权。华为虚拟受限股事件,至少给我们创业者的启示是,设计期权退出机制时,必须设计好期权回购价格。期权回购价格的确定,必须承认退出员工的历史贡献,又兼顾公司的现金流压力,还得给公司余地空间。通过前述案例可以看出,在创业公司实施员工股权激励时,进入机制能够让激励方案发挥效果,而股权激励的退出机制,即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等,避免在员工离职时出现不必要的纠纷。